Los algoritmos son los nuevos jefes

Quién tiene la mejor perspectiva para juzgar a los trabajadores de una empresa? En 2018 los empleados de todo el mundo empezarán a sentir en su día a día los efectos del auge del “análisis de talento” (talent analytics), también conocido como “análisis de personas” (people analytics). A pesar de que han sido relativamente lentos respecto a otros departamentos en aplicar el big data, en 2018 los responsables de recursos humanos (RRHH) serán sus usuarios más entusiastas, lo que tendrá consecuencias significativas en a quién se contrata, cuánto se paga y a quién se asciende. Los empleados tendrán que acostumbrarse a ser (a menudo sin saberlo) cobayas en experimentos de RRHH. Y los más inteligentes incluso prestarán más atención al modo en que se expresan en e-mails y en plataformas de trabajo colaborativo como Slack.

Uno de los motivos será la presión a que se enfrentarán los ejecutivos de RRHH para mejorar los lugares de trabajo para mujeres y minorías. Las limitaciones de los actuales métodos, como por ejemplo los programas de concienciación, han generado el llamado “cansancio de diversidad”. Pero en 2017 se ha convertido en una prioridad corporativa a raíz de los escándalos de discriminación y abusos sexuales cometidos en Silicon Valley, Hollywood, el deporte profesional y las grandes empresas de comunicación.

De este modo, las empresas estarán exprimiendo los números con cada vez mayor sofisticación analítica para asegurarse de que sus políticas de contratación y promoción sean las correctas. Serán de ayuda nuevas herramientas de análisis como las producidas por LinkedIn. Su gran test será el resultado de los procesos judiciales contra Google por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos a cuenta de las denuncias de varias exempleadas por discriminación de género. Según Google, sus análisis de talento ya demostraron que estas acusaciones eran falsas.

Los “prejuicios inconscientes” se han convertido en otro tema candente en el ámbito de los RRHH, lo que dará lugar a despliegues de software para combatirlo. Hay una herramienta denominada Blendoor que esconde datos irrelevantes (fotos y nombres de candidatos) y subraya los importantes (capacidades y experiencia). Indexio escanea las ofertas de trabajo en busca de prejuicios en el lenguaje. Y la start up BetterWorks está probando software que escanea conversaciones en Slack para detectar sexismo u otro tipo de prejuicios en el habla.

Como en la película de Brad Pitt

Los algoritmos solo son tan buenos como aquellos que los codifican. Algunos de los primeros programas de software de análisis del talento simplemente recogían prejuicios inconscientes, como primar la contratación de personas que habían estudiado en universidades de prestigio. Pero su sofisticación no deja de aumentar. Como en la película de Brad Pitt Moneyball, en la que los datos ponían en duda los criterios tradicionales para la contratación de jugadores de béisbol, los análisis de talento desafían las creencias tradicionales sobre contratación y promoción empresariales. Las revisiones de rendimiento anuales pasarán de ser tediosos intercambios de anécdotas tontas a conversaciones basadas en datos empíricos recogidos en tiempo real.

El análisis de talento contribuirá a poner el foco en cómo incentivar y premiar mejor a los empleados. Es en este punto en que los responsables de RRHH se convertirán en activos científicos de datos, lo que empezará por probar qué cosas funcionan. Por ejemplo, cuando Google quería elegir a los mejores candidatos para entrar en la empresa y les obligaba a resolver sus famosas pruebas de ingenio, luego se demostró que este método no era eficaz para determinar el éxito posterior. El análisis de talento también podría animar a las empresas a conceder a sus empleados el derecho a tener tantas vacaciones como quisieran, como ya hacen algunas compañías de Silicon Valley. Los datos muestran que a los trabajadores les encanta esta medida y que muy pocos se toman más vacaciones de lo que les correspondería según el sistema tradicional.

A los escépticos les preocupa toda la miseria que podría generar un mal jefe que se valiera del análisis de talento. Está claro que estas herramientas tienen una serie de riesgos que impulsarán la microgestión, y que además podrían ser usadas para exprimir al máximo a unos trabajadores relativamente indefensos. Sin embargo, es más probable que el análisis de talento muestre de forma mucho más empírica quién es un buen jefe y quién no. Y por encima de todo, su mayor uso haría de los espacios de trabajo lugares más justos, más tolerantes y más meritocráticos.

Matthew Bishop: Subdirector de Espresso