La letra pequeña de la reforma

Me pueden despedir mañana? ¿Cuánto me darán si me despiden después de los años que llevo en la empresa? ¿Pueden bajarme el sueldo o cambiarme la jornada de trabajo sin negociar? Estas son algunas de las preguntas que se escuchan sin cesar estos días en corrillos y tertulias de quienes tienen un empleo. ¿Cuánto me van a pagar si me contratan? ¿Son fijos de verdad los nuevos contratos? ¿Cuánto tiempo tendré que estar a prueba o en formación para llegar a ser uno más de la plantilla? Estas, sin embargo, son algunas de las preguntas que en corrillos y tertulias se hacen entre sí quienes aspiran a tener un empleo. A la hora de responder, muchas dudas.

Y es que no es nada fácil bajarse de Internet las más de 60 páginas del decreto-ley de reforma laboral y encontrarse, más o menos a la mitad del texto, con algo que dice textualmente lo siguiente: “La letra i) del apartado 1 del artículo 49 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo: i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”. Por una cosa parecida a esta, Federico Trillo hizo famosa, cuando era presidente del Congreso, la frase de “manda huevos”, después de leer a media voz un enrevesamiento lingüístico de similar calibre.

Pues bien, esa parte del decreto-ley lo único que hace es añadir al Estatuto de los Trabajadores una modificación para que las empresas puedan despedir a una parte importante de las plantillas cuando entren en pérdidas o generen menos ingresos. Esos detalles técnicos son los que puestos en orden pueden llegar a explicar la amplitud y la profundidad de la reforma laboral aprobada por el Gobierno, y a ello se dedican las siguientes páginas, en las que, en forma de guía práctica, se desembrollan las referencias cruzadas que aparecen en el texto del decreto que, por cierto, está en vigor desde el pasado domingo, día 12, aunque ahora pueda sufrir alguna modificación en el trámite parlamentario como proyecto de ley.

Lo publicado en el BOE el sábado día 11 afecta plenamente a las relaciones laborales. Si alguna de las enmiendas que después se le puedan añadir al proyecto modifica sustancialmente el decreto-ley, serán los jueces los encargados de ajustar las consecuencias. Pero empresas y trabajadores se rigen en estos momentos por el texto aprobado por el Gobierno. Según su articulado, el grado de afectación a quienes tienen empleo o a quienes lo están buscando es distinto y distante. Estas son, en síntesis, las medidas a las que hay que atenerse:

El despido de 20 días por año.

Esta es una de las grandes dudas de la reforma. ¿Cuándo se puede despedir a un trabajador con 20 días de indemnización por año trabajado con un tope máximo de un año de salario bruto? La reforma laboral anterior, la efectuada por el Gobierno de Rodríguez Zapatero en 2010, ya preveía este tipo de despido para las empresas en dificultades, pero la definición de cuándo se podía aplicar era muy etérea. De hecho, según datos recopilados por Samuel Bentolila, profesor del Centro de Estudios Monetarios y Financieros (Cemfi), el despido por causas económicas estaba totalmente bloqueado y solo supuso el 8% de las extinciones de contratos en 2010 y se quedó en el 1% de los tramitados por los juzgados de lo social.

Ante ello, el Gobierno ha optado por aclarar cuándo se puede aplicar este tipo de despido, de forma individual o colectiva, a los trabajadores de plantilla. El decreto-ley prevé cuatro clases de dificultades en la empresa para despedir de esta manera: económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las tres últimas mantienen la ambigüedad de la reforma de 2010, pero la económica no. Desde el pasado sábado día 12 las empresas pueden despedir con 20 días por año de indemnización a sus trabajadores si son capaces de demostrar en un juzgado “la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce en tres trimestres consecutivos”. Es decir, que cualquier empresa que haya tenido tres trimestres seguidos de menores ventas puede acogerse a este despido, independientemente de cuánto tiempo lleve el empleado en la plantilla. Al alegar la empresa causa económica, si el trabajador recurre a los tribunales el juez solo tendrá que decidir si la documentación aportada por el empresario justifica el despido o no. Si no lo justificara adecuadamente, el trabajador tendría derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado y un máximo de dos años de salario bruto, porque el despido sería considerado improcedente.

Cambiar los convenios.

Otro de los aspectos más importantes de este decreto-ley es la potestad del empresario para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo contenidas en los convenios colectivos, si es capaz de demostrar que existen razones objetivas para ello. Como en el caso anterior, la nueva redacción deja prácticamente igual las razones técnicas, organizativas o de producción. Pero deja en manos de la empresa la capacidad de decidir sobre el salario, la jornada de trabajo, el régimen de trabajo a turnos o el cobro del sueldo íntegro cuando se está de baja médica siempre que pueda demostrar pérdidas o disminución de ingresos durante dos trimestres seguidos.

Esto significa que los empresarios pueden descolgarse de los convenios de ámbito superior e incluso no aplicar el propio convenio de su empresa cuando durante dos trimestres seguidos hayan perdido dinero o se enfrenten a una caída de ventas. Si la empresa opta por esta vía, la modificación del convenio o el descuelgue deberá producirse mediante acuerdo con los trabajadores. Pero si no se logra, habrá un periodo de consultas y arbitrajes que no superará en total los 47 días, en los que deberá producirse una resolución inapelable.

En todo caso, la nueva norma prevé también que los convenios de empresa tendrán prevalencia en su aplicación sobre los sectoriales en cuestiones como cuantía del salario, precio de las horas extras, trabajo a turnos, horarios y clasificación profesional. Además, se dice que los convenios sectoriales deberán dejar para los de empresa la fijación de todos esos criterios.

Cambio o despido.

Pero las empresas dispondrán de otro mecanismo para convencer a sus empleados de lo bueno de aceptar cambios en las condiciones de trabajo. Lo pueden hacer sin descolgarse del convenio colectivo. Para ello, en lugar de dos trimestres consecutivos de pérdidas o reducción de ventas tienen que sumar tres. Pero a cambio pueden alterar el salario, la jornada de trabajo, el régimen de trabajo a turnos o el horario de trabajadores a título individual sin más requisitos que poder demostrar las pérdidas o la caída de ventas.

Cuando los cambios afecten a más del 10% de la plantilla, se considerará que el cambio de condiciones de trabajo es de carácter colectivo, con lo que será obligatorio un periodo de consultas similar al del cambio de convenios, pero añadiendo un matiz importante. En este caso no hay arbitrajes ni laudos. Cuando no se produzca acuerdo, los trabajadores podrán recurrir a los juzgados, de forma individual o colectiva, y los jueces determinarán si el empresario ha acreditado o no las causas que dieron lugar a los cambios impuestos.

Para quienes no quieran aceptar las nuevas condiciones, la reforma prevé que puedan irse voluntariamente de la empresa con una indemnización de 20 días por año trabajado, hasta un máximo de nueve meses de salario bruto, independientemente del tiempo que llevaran en la compañía. Pero hay un caso excepcional. Cuando el cambio de condiciones suponga un cambio de ubicación del puesto de trabajo que obligue al trabajador a cambiar de domicilio, como por ejemplo destinarle a otra ciudad, la renuncia voluntaria supondrá una indemnización de 20 días por año trabajado, pero con un máximo algo superior: un año de salario bruto. Hay que tener en cuenta, sin embargo, que para llegar a ese año de máximo el trabajador deberá tener una antigüedad mínima de 18 años en la empresa, porque de lo contrario no llegará a ese límite.

Todo este procedimiento ha sido incluido en la reforma laboral porque el Gobierno entiende que si los trabajadores y la empresa aceptan cambiar las condiciones de trabajo en etapas de crisis, se producirán menos despidos y las épocas de vacas flacas no supondrán una sangría de puestos de trabajo como la que se produce actualmente. Los sindicatos, por su parte, piensan que lo que realmente va a traer esto es una ola de nuevos despidos.

El despido improcedente.

Con toda esta batería de posibilidades, los despidos improcedentes, en los que no medien causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pasarán a ser testimoniales, o al menos así lo creen los empresarios. Desde la entrada en vigor del decreto-ley, la indemnización máxima por este tipo de despidos será de 33 días por año trabajado con un límite de dos años de sueldo bruto.

Para quienes tengan contratos indefinidos anteriores, de los de 45 días por año, la indemnización se calculará sumando esos 45 días con un límite de 42 mensualidades hasta el 12 de febrero de este año y 33 días con límite de dos años para el tiempo restante hasta el momento del despido. En la práctica, según los cálculos hechos por los técnicos, esto supone que solo los contratos con antigüedad anterior a 1984 tienen indemnización con un tope de 42 mensualidades de salario bruto. En los posteriores a ese año, el tope se va reduciendo progresivamente hasta 1996. Todos los contratos suscritos después de ese año tendrán como máximo una indemnización de dos años de sueldo por el cómputo de fechas y antigüedad. Sin embargo, y aunque el decreto fija con mucha exactitud las causas del despido objetivo, hay expertos que piensan que algunos jueces podrán dictar sentencias contradictorias en cuanto a cuáles se consideran improcedentes por no cumplir con la necesidad de la rescisión del contrato. En opinión de Bentolila, esto puede acarrear recursos que tardarán hasta nueve años en ser resueltos con una doctrina común por el Supremo.

Absentismo laboral.

Dentro de los despidos procedentes, el decreto-ley también aclara que las empresas podrán rescindir el contrato a quienes no se hayan adaptado a las modificaciones técnicas de sus puestos de trabajo. El plazo de adaptación, que antes era de un año, ahora será de dos meses. Y una segunda causa es el absentismo laboral. Quienes no acudan a sus puestos de trabajo en dos meses consecutivos el 20% de las jornadas, o el 25% en cuatro meses alternos, podrán ser despedidos incluso si las faltas están justificadas con bajas laborales (excepto las de accidente de trabajo) de menos de 20 días de duración.

Los ERE son libres.

Otra de las modificaciones sustanciales introducidas en el decreto-ley consiste en la eliminación de la autorización previa de la Autoridad Laboral a los expedientes de regulación de empleo (ERE). El empresario únicamente deberá comunicarlo, y en caso de desacuerdo con los trabajadores lo aplicará. Esto dará derecho a los despedidos a acudir a los tribunales de justicia.

Contrato para pymes y jóvenes.

Aparte de las muchas bonificaciones que tendrán por contratar a trabajadores, las empresas de menos de 50 empleados podrán formalizar contratos indefinidos en los que el periodo de prueba será de un año. Durante esos doce meses, el empresario podrá despedir al trabajador sin justificación alguna y sin indemnización. Esas pequeñas empresas que contraten a un parado recibirán además una ayuda del Estado equivalente al 50% de lo que le queda al trabajador de percibir como prestación por desempleo y el nuevo empleado puede completar su sueldo con un 25% de lo que le correspondería cobrar del paro.

Además, el decreto prevé bonificaciones fiscales a las empresas de hasta 3.600 euros por la contratación de parados de entre 16 y 30 años, y de hasta 4.500 euros para los mayores de 45 años. Si el primer empleado de una nueva empresa tiene menos de 30 años, el contratador tendrá derecho a deducirse 3.000 euros de los impuestos que tenga que pagar.

Junto a todo ello, la nueva norma prevé también la posibilidad de que las empresas puedan hacer contratos de formación y aprendizaje para jóvenes de hasta 25 años (hasta los 30 mientras el índice de paro sea superior al 15%), que podrán trabajar tres años como aprendices, con una jornada laboral que no podrá superar el 75% de la establecida para el resto durante el primer año y del 85% en los dos siguientes. El salario deberá ser, al menos, el salario mínimo interprofesional, proporcionalmente calculado a las horas de su jornada. Esto supone unos mínimos de 480 euros el primer año y 545 euros los dos siguientes.

Subsiste el contrato temporal.

El decreto-ley no elimina los contratos temporales. Sí adelanta la fecha a partir de la cual no se podrán encadenar con el mismo trabajador por más de dos años. Esto estará en vigor a partir del 31 de enero de este año, en lugar de agosto de 2013 como preveía la reforma anterior. Este tipo de contratos continúa conservando la capacidad de despedir con una indemnización de nueve días por año trabajado.